NEOSTVARIVANJE REZULTATA RADA KAO RAZLOG ZA OTKAZ UGOVORA O RADU

Član 179. st. tč.1) Zakona o radu propisuje da poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaspolenog i njegovo ponašanje.

Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi.

Koje su obaveze poslodavca u ovom slučaju kako bi otkaz ugovora o radu bio zakonit?

Zakon o radu u članu 180a propisuje da poslodavac u gore navedenom slučaju može da otkaže ugovor o radu zaposlenom, ako mu je prethodno dao pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, upustvima i primerenim rokom za poboljšanje rada, a zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku.

Dakle, u slučaju da zaposleni ne ostvaruje potrebne rezultate u radu, neophodno je da pre toga poslodavac na pouzdan način utvrdi da zaposleni ne ostvaruje predviđene rezultate rada, te da mu da instrukcije i pismeno upozorenje o takvoj okolnosti, sa ostavljanjem određenog roka za poboljšanje radnog učinka.

„…Obaveštenje o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu u kome je tužiocu ostavljeno 10 radnih dana da poboljša svoj rad, bez odgovarajućih instrukcija u tu svrhu ne može se smatrati instrukcijom i pismenim upozorenjem za poboljšanje rezultata rada, niti dati rok od 10 radnih dana predstavlja primeren rok u kom bi tužilac realno mogao da poboljša svoj rad, imajući u vidu i činjenicu da je odredbom člana 49. Kolektivnog ugovora propisano da upozorenje poslodavca mora obavezno da sadrži i uputstvo zaposlenom na koji način da poboljša svoj rad i to u roku od najmanje 15 radnih dana. Nepoštovanje navedenih obaveza poslodavca povlači za sobom ništavost takvog otkaza sa ovog razloga.“ (Iz presude Vrhovnog kasacionog suda, Rev2. 1388/17 od 27.09.2017. godine).

Ukoliko je otkazni razlog u rešenju o otkazu poslodavca dat na paušalan i uopšten način, bez davanja konkretnih i jasnih instrukcija za poboljšanje radnog učinka i ostvarivanja radnih zadataka, niti je zaposlenom dat primeren rok da svoj rad poboljša, uslovi propisani članom 179.st.1 tč.1) Zakona o radu za zakonit otkaz neće biti ispunjeni.

Razlike u odnosu na otkaz ugovora o radu sa ugovorenim probnim radom

Postoji značajna razlika između raskida ugovora o radu sa ugovorenim probnim radom i gore navedenog otkaznog razloga.

Naime, ugovor o radu sa ugovorenim probnim radom (koji može trajati najduže 6 meseci), predstavlja način zasnivanja radnog odnosa sa raskidnim uslovom – Ukoliko zaposleni u toku perioda probnog rada ne pokaže odgovarajuće radne i stručne sposobnosti za obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu, odnosno pre isteka vremena za koji je ugovoren probni rad, poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Otkazni rok ne može biti kraći od 5 radnih dana. I u ovom slučaju, poslodavac je dužan da obrazloži razloge za otkaz, međutim, kada se daje otkaz u toku probnog rada, ne postoji obaveza poslodavca da zaposlenom ostavi primereni rok za poboljšanje radnog učinka tj. poslodavac nije dužan da sprovodi proceduru iz člana 180a Zakona o radu.